تبليغات
تبلیغات در دانشجو کلوب محک :: موسسه خيريه حمايت از کودکان مبتلا به سرطان ::
جستجوگر انجمن.براي جستجوي مطالب دانشجو کلوپ مي توانيد استفاده کنيد 
برای بروز رسانی تاپیک کلیک کنید
 
امتیاز موضوع:
  • 0 رأی - میانگین امتیازات: 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5

فرهنگ

نویسنده پیام
  • ♔ αϻἰг κнаη ♔
    آفلاین
  • مدیرکل  سایت
    *******
  • ارسال‌ها: 16,105
  • تاریخ عضویت: تير ۱۳۹۰
  • اعتبار: 1090
  • تحصیلات:زیر دیپلم
  • علایق:مبارزه
  • محل سکونت:ایران زمین
  • سپاس ها 34951
    سپاس شده 49155 بار در 13535 ارسال
  • امتیاز کاربر: 551,587$
  • حالت من:حالت من
ارسال: #1
فرهنگ
مقدمه
عصر ما عصر تغييرات و دگرگوني‌هاست. در هيچ زماني اين موج دگرگوني تا اين حد خروشان نبوده و زندگي بشر تا اين حد ناپدار و دستخوش تحولات پي‌درپي نبوده است، دنياي امروز از جهات مختلف اجتماعي، اقتصادي، سياسي، فرهنگي در حال تحول و دگرگوني است و بخصوص در دو دهه گذشته، تغييرات وسيعي در نظام جهاني شكل گرفته و در آينده نيز بطور قطع اين تغييرات گسترده‌تر و وسيع‌تر خواهد شد.
سازمانها، خرده سيستم‌هايي از نظام جامعه هستند كه تحت چنين شرايطي، دگرگوني‌ها و تحولات عميق و بنيادي در آنها نيز بوقوع مي‌پيوندد. در اين شرايط از الگوها و سبك‌هاي مديريت تا رفتار كاركنان، از ارزشهاي كاري تا تكنولوژي بكار رفته، از فرهنگ سازماني تا ساختار سازماني و استراتژي و خط مشي‌هاي سازماني و بطور كلي تمامي نهادها و سازمانها در كليه سطوح سلسله مراتب سازماني، ملزم به اعمال اين دگرگوني‌ها هستند تا موفقيت و كاميابي آنها در اين نظام جهان رقابتي تامين شود.
امروزه ايجاد تغيير و تحول در سازمانها، يك امر ضروري و اجتناب‌ناپذير است، چرا كه جوامع، سازمانها، رقبا همه در حال تغيير و تحول هستند و هر سازماني كه نخواهد از اين تغييرات و دگرگوني‌ها تبعيت كند و راكد و آرام بماند و با محيط بيرون خود، هماهنگي و همسويي نداشته باشد، محكوم به فنا بوده و با جذب آنتروپي مثبت به بي‌نظمي و افول و اضمحلال گرايش پيدا مي‌كند، زير فلسفه وجودي سازمانها، نياز جامعه بوده و بنابراين جوامعي پيشرفته و توسعه يافته هستند كه سازمان‌هاي كارآ و اثربخش و توسعه يافته‌اي داشته باشند.
لازمه همگام و همساز شدن با تغييرات و تحولات محيطي، ايجاد بستر و محيطي مطلوب و مناسب براي بروز افكار تازه (خلاقيت) و نوآوري در سازمان‌ها مي‌باشد [1]. تا زماني كه فضا و فرهنگ مناسب در سازمانها حكمفرما نباشد، انتظار ظهور خلاقيت، خيالي عبث و بيهوده است. بنابراين براي ايجاد خلاقيت و نوآوري و پياده كردن يك برنامه بهسازي (بهبود و تحول)، توجه به فرهنگ سازماني امري ضروري است و زماني كه اين مهم محقق گردد، افكار و ايده‌هاي جديد همچون سيلي در سازمان جاري مي‌گردد و اين افكار نو و نظرات جديد همچون روحي در كالبد سازمان ديده مي‌شود و آن را از نيستي و فنا نجات مي‌دهد. در عصر ما براي بقاء و پيشرفت و حتي حفظ وضع موجود، بايد جريان نوگرايي و نوآوري را در سازمانها تداوم بخشيد تا از ركود و نابودي آنها جلوگيري شود. براي آنكه بتوان در دنياي متلاطم و متغيرهاي امروزي به حيات ادامه داد، بايد به خلاقيت و نوآوري روي آورد و ضمن شناخت تغيير و تحولات محيط براي رويارويي با آنها پاسخهاي بديع و تازه‌اي تدارك ديد.

1-1 بيان مسأله
در زمان حاضر مقولة فرهنگ بيش از پيش مورد توجه انديشمندان قرار گرفته و يكي از موضوعات بحث‌انگيز در مجامع گوناگون بالاخص جوامع در حال توسعه مي‌باشد. توجه به فرهنگ بعنوان نقطه شروع تغيير در جامعه براي استوار ساختن توسعه و پيشرفت ارزشهاي اخلاقي و كاري ملتهاست. در اين ميان فرهنگ سازماني، مجموعه‌اي از اعتقادات، باورها و ارزشهاي مشترك است كه بر انديشه و رفتار اعضاي يك سازمان اثر مي‌گذارد [52].
در يك سازمان فرهنگ نقش‌هاي متفاوتي ايفا مي‌كند. يا وظايف گوناگوني را برعهده دارد، نخست فرهنگ تعيين‌كنندة مرز سازماني است: يعني سازمانها را از هم تفكيك مي‌نمايد. دوم، نوعي احساس هويت به پيكر اعضاي سازمان تزريق مي‌كند. سوم، فرهنگ باعث مي‌شود كه در افراد نوعي تعهد به چيزي بوجود بيايد كه آن عامل بسي پيش از منافع شخصي فرد است. چهارم، فرهنگ باعث ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي‌گردد. فرهنگ از نظر اجتماعي بعنوان نوعي ارتباط دهنده به حساب مي‌آيد كه مي‌تواند از طريق ارائه استانداردهاي مناسب، اجزاي سازمان را بهم متصل كند. سرانجام فرهنگ بعنوان يك عامل كنترل بحساب مي‌آيد كه موجب بوجود آمدن يا شكل دادن به نگرشها و رفتار كاركنان مي‌شود [53].
استيفن رابينز (1991) در تعريف خود در مورد خلاقيت چنين مي‌گويد: خلاقيت به معني توانايي تركيب ايده‌ها در يك روش منحصر بفرد يا ايجاد پيوستگي، بين اين پديده‌هاست [2].
در تعريفي ديگر، (لوتانز 1992) خلاقيت را بوجود آوردن تلفيقي از انديشه‌ها و رهيافتهاي افراد و يا گروهها در يك روش جديد آورده‌اند [2]. همانگونه كه افراد از نظر خلاقيت و جامه عمل پوشيدن به نظرات جديد خود، با هم متفاوتند، سازمانها هم از نظر خلاقيت و جامه عمل پوشاندن به نظرات اعضاي خود در جهت پيشرفت و نبوغ متفاوتند بنابراين تأثير فرهنگ سازماني بر روي خلاقيت قابل انكار نيست و شناخت فرهنگ سازماني مخصوصاً فرهنگ آموزش و پرورش و انسجام بخشيدن به آن و تحول در جهت اهداف سازماني مي‌تواند بعنوان ابزار كارآمدي در خلاق ساختن دبيران و مخصوصاً دبيران تربيت بدني به منظور بهره‌وري بيشتر كمك شاياني نمايند. و از آنجايي كه تعارض بذر خلاقيت است، سازمانهاي خلاق از فرهنگهايي پشتيباني مي‌كنند كه به تعارضات و بحثها اهميت مي‌دهند.
به عقيده رابرت كويين براي شناخت سازمان و رفتارها و عملكرد كاركنان، شناخت فرهنگ گامي اساسي و بنيادي است. زيرا با اهرم فرهنگ بسادگي مي‌توان انجام تغييرات را تسهيل و جهت‌گيريهاي جديد را در سازمان پايدار كرد، از اينرو فرهنگ سازماني بعنوان يك عامل اساسي در موفقيت و تحقق اهداف بلندمدت سازمان مي‌باشد [54].
در دنبالة بحث بايد يادآور شد كه هيچ كس نمي‌تواند براي رسيدن به يك نتيجة قطعي و هدف مشخص خلاقيت را طراحي نمايد، پس مديران تأثيرگذار در فرهنگ سازمان خود بايد خلاقيت و تفكر خلاق را درك نموده و تفكرات خلاقانه و خلاق بودن دبيران را مورد حمايت و تشويق قرار دهند و زمينة مساعد و بودجه لازم و پشتيباني كافي براي اين امر را بوجود آورند.
دي گرين (1992) در نوشتة خود با عنوان سازمان برازنده و شايسته، بر اين باور است كه سازمانها بايد حالت سازگاري بخود بگيرند، سازمانهاي خوب و شايسته آنهايي هستند كه محيط را درك كنند، اطلاعات و آگاهيهاي بايسته را به سرعت آماده سازند، سريعتر پاسخ دهند، از تجربه‌ها بياموزند و در طرح و ساخت خود بازنگري كنند [55].
بنابراين با توجه به مطالب ذكر شده محقق در صدد بررسي و پاسخگويي به اين سوال است كه آيا بين فرهنگ سازماني با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه‌اي وجود دارد؟
كه سؤال كلي فوق به سوال جزئي به شرح زير تبيين مي‌شود.
1- آيا بين مولفه‌هاي فرهنگ سازماني (نوآوري ـ كنترل ـ ريسك‌پذيري ـ سيستم پاداش ـ يكپارچگي وانسجام ـ سازش با پدیده های تعارض) با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه‌اي وجود دارد؟

1-2 ضرورت و اهميت تحقيق
با نگاهي به ساختار آموزش و پرورش كشور، مي‌توان دريافت كه فرهنگ سازماني حاكم بر اين سازمان تا حدودي فرهنگ مناسب و مطلوبي بنظر نمي‌رسد. عواملي همچون عدم وجود فضاي حمايت از نظرات و افكار جديد، عدم مشاركت دادن فعال دبيران در امورات و تصميم‌گيريها، عدم تمايل به ريسك‌پذيري، تلاش در جهت حفظ وضع موجود (عدم ايجاد تغيير در سازمان)، تاكيد بر اهداف سازماني بدون توجه به نيازها و خواسته‌هاي دبيران موجب شده كه جو حاكم بر محيط به گونه‌اي باشد كه بروز ايده‌هاي نو و جديد و خلاقيت در آنان كمتر ديده شود.
بنابراين در اين تحقيق تلاش بر آن است كه با بررسي فرهنگ سازماني حاكم بر نظام آموزش و پرورش و ارتباط آن با خلاقيت دبيران بخصوص دبيران ورزشي، زمينه‌هايي براي اصلاح يا تغيير فرهنگ نامطلوب و بستر سازيهايي براي ايجاد فرهنگ مناسب و مطلوب، جهت پرورش خلاقيت دبيران فراهم گردد تا بدين طريق در يك محيط سازماني منعطف و نوآور ما شاهد شكوفايي خلاقيتهاي دبيران بوده و بدنبال آن شاهد تغييرات و تحولات عظيمي در زمينه رشد نظام آموزشي بخصوص در زمينة تربيت بدني و ورزش مدارس باشيم.
با توجه به اينكه تحقيقات اندكي در زمينة بررسي رابطه فرهنگ سازماني با خلاقيت دبيران تربيت بدني و علوم ورزشي گزارش شده است. بنابراين انجام تحقيقي در اين زمينه امري ضروري بنظر مي‌رسد.

1-3 اهداف تحقيق
1-3-1 هدف كلي
هدف كلي اين پژوهش، شناسايي رابطة بين فرهنگ سازماني با خلاقيت دبيران تربيت بدني مي‌باشد.
1-3-2 اهداف اختصاصي
تعیین رابطه بین نوآوری با خلاقیت دبیران تربیت بدنی
تعیین رابطه بین ریسک پذیری با خلاقیت دبیران تربیت بدنی
تعیین رابطه بین کنترل با خلاقیت دبیران تربیت بدنی
تعیین رابطه بین یکپارچگی و انسجام با خلاقیت دبیران تربیت بدنی
تعیین رابطه بین سیستم پاداش با خلاقیت دبیران تربیت بدنی
تعیین رابطه بین سازش با پدیده های تعارض با خلاقیت دبیران تربیت بدنی

1-4 فرضيه‌هاي تحقيق
1- بين فرهنگ سازماني با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطة معني‌داري وجود دارد.
1-1- بين مؤلفه نوآوري با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه معني‌داري وجود دارد.
2-1- بين مؤلفه ريسك‌پذيري با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه معني‌داري وجود دارد.
3-1- بين مؤلفه كنترل با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه معني‌داري وجود دارد.
4-1- بين مؤلفه يكپارچگي و انسجام با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه معني‌داري وجود دارد.
5-1- بين مؤلفه سيستم پاداش با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه معني‌داري وجود دارد.
6-1- بين مؤلفه سازش با پديده‌هاي تعارض با خلاقيت دبيران تربيت بدني رابطه معني‌داري وجود دارد.


1-5 محدوديت‌هاي تحقيق
1 - با وجود اينكه حجم نمونه آماري برابر جامعه آماري مي‌باشد، ولي 5 نفر از دبيران پرسشنامه‌هاي ارسالي را بطور كامل برگشت ندادند.
2- امكان دارد بعضي از دبيران در پاسخگويي به سوالات پرسشنامه اولين واكنش طبيعي خود را منعكس نكنند.
3- عدم همكاري برخي از دبيران تربيت بدني شهرستان مراغه
4- با وجود اينكه در اين تحقيق به هيچ عنوان نام افراد در پرسشنامه ذكر نگرديده است، اما امكان دارد پاره‌اي از ملاحظات اداري در پاسخگويي دبيران تربيت بدني تأثير گذاشته باشد.


1-6 مفاهيم و تعاريف عملياتي واژه‌هاي تحقيق
فرهنگ
فرهنگ را كلايد كلوك هن اينگونه تعريف مي‌كند: فرهنگ دربر گيرندة الگوهاي رفتاري است كه توسط سمبل‌ها و به شيوة نمادي كسب و منتقل مي‌شود و شامل عمده‌ترين دستاوردهاي گروههاي انساني است و در كارهاي سنتي نيز تجسم مي‌يابد، بعلاوه فرهنگ شامل مجموعه‌اي از آداب و رسوم، انديشه‌ها و ارزشهاي وابسته به آنهاست كه از جهاتي مي‌تواند نتيجه اعمال و رفتار انسان و از جهتي به عنوان عاملي براي شكل دادن به اعمال انسان تلقي گردد [3].



فرهنگ سازماني
استيفن پي رابينز ، فرهنگ سازماني را چنين تعريف مي‌كند: «نظام معاني مشترك كه بوسيلة اعضاي سازمان حفظ مي‌گردد و سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز مي‌كند» [4].
تعريف عملياتي فرهنگ سازماني
در اين تحقيق امتياز دبيران تربيت بدني از پاسخگويي به 41 سوال فرهنگ سازماني در دامنة 41 تا 164 سنجيده شده است.

تعريف عملياتي مولفه‌هاي فرهنگ سازماني
در اين تحقيق امتياز دبيران تربيت بدني از پاسخگويي به 5 سوال مولفة نوآوري (دامنة 5 تا 20) و 4 سوال براي هر كدام از مولفه‌هاي (دامنة 4 تا 16) ريسك‌پذيري ـ كنترل ـ يكپارچگي و انسجام ـ سازش با پديده‌هاي تعارض ـ سيستم پاداش سنجيده شده است.

خلاقيت
از نظر استيفن پي رابينز «خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده‌ها در يك روش منحصر بفرد يا ايجاد پيوستگي بين اين ايده‌هاست» [5].
پاپاليا (1998)، خلاقيت را توانايي ديدن چيزها در يك نظر نو و غيرمعمولي، ديدن مشكلاتي كه هيچ كس ديگر امكان تشخيص و موجود بودن آنها را نمي‌دهد و سپس ارائه رهيافتهاي جديد و غيرمعمولي و اثربخش مي‌داند [2].


تعريف عملياتي دبيران تربيت بدني
دبيراني هستند كه در ادارات آموزش و پرورش شهرستانهاي استان زير نظر واحد كارشناسي تربيت بدني آموزشگاهها با حكم رسمي مديريت آموزش و پرورش مسؤل تدريس واحدهاي عملي و تئوري تربيت بدني در مدارس و هنرستانهاي تربيت بدني مي‌باشند.



















مقدمه
فصل دوم تحقيق شامل دو بخش است: بخش اول مباني نظري است كه به موضوعات فرهنگ، فرهنگ سازماني، مولفه های فرهنگ سازمانی، الگوهاي فرهنگ سازماني، خلاقيت، خلاقيت سازماني، مولفه‌هاي خلاقيت و عوامل مؤثر بر خلاقيت می پردازد و در بخش دوم به تحقيقات انجام شده در داخل و خارج در ارتباط با موضوع تحقيق پرداخته شده است.

2-1-1 واژه فرهنگ از نظر لغوي
فرهنگ واژه‌اي فارسي و مركب از دو جزء «فر» و «هنگ» است: «فر» پيشوند و به معني جلو، بالا، بر و پيش آمده است و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني كشيدن و سنگيني و وزن است.
اين واژه مركب از نظر لغوي و به معني بالا كشيدن، بر كشيدن و بيرون كشيدن است، هيچگاه در ادبيات فارسي به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد، نيامده است [6].

2-1-2 مفهوم فرهنگ
اصطلاح فرهنگ در ادبيات فارسي، بر حسب زمان و مورد با مفاهيم مختلف بكار رفته است. در شاهنامه فردوسي به معني و مترادف با دانش و هنر آمده و در قابوسنامه نيز واژه فرهنگ مترداف با هنر و به معني آموختن و بكار بستن آمده است. با شروع تعليم و تربيت جديد در ايران، واژه فرهنگ به معني آموزش و پرورش بكار رفت و در كتب و مقالاتي كه در اين زمينه از زبانهاي انگليسي و فرانسوي ترجمه يا اقتباس گرديد، واژه فرهنگ در برابر كلمه آموزش بكار رفته است [6].
واژه فرهنگ در زبانهاي فرانسوي و انگليسي با كلمه «كولتر» و «كالچر» كه در اصل به معني كشت و زرع است، آورده مي‌شود و امروزه نيز مشتقاتي از اين كلمه به همان معني بكار مي‌رود مانند كلمه كشاورزي در ادبيات و زبان عربي واژه «ثقافه» را دانشمندان عربي معادل فرهنگ قرار داده‌اند؛ اين لغت از ريشه «ثقف» به معني آموختن، ماهر شدن و يافتن است [4].

2-1-3 تعاريف فرهنگ
براي فرهنگ تعاريف متعدد و گوناگوني توسط دانشمندان رشته‌هاي مختلف مانند مردم‌شناسي، جامعه‌شناسي، روانشناسي ارائه شده است كه در اينجا به چند نمونه از آنها اشاره مي‌شود:
ساموئل كينگ ، از ديدگاه جامعه‌شناسي: فرهنگ را كليه كوشش‌هاي اعضاي يك جامعه براي انطباق با هنجارهاي محيط اعم از طبيعي يا اجتماعي مي‌داند» [7].
ادوارد تيلور ، «فرهنگ را مجموعه‌اي در هم تافته‌ از دانش، دين، هنر، قانون، اخلاقيات، آداب و رسوم و هرگونه توانايي عادتي مي‌داند كه آدمي همچون عضوي از جامعه بدست مي‌آورد» [8].
مارگارت ميد ، «فرهنگ، پذيرشي از مجموع رفتارها و اعمال موجود در يك جامعه است كه اعضاء و افراد آن با ضوابطي مشترك، تمامي آن را به كودكان خود و قسمتي از آنرا به مهاجريني كه به عضويت جامعه درمي‌آيند، منتقل مي‌سازند» [6].

ادگارشاين ، «فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادي مي‌داند كه در فراگرد تجربه و رويارويي با دشواريهاي نهفته در سازگاري بيروني و يكپارچگي دروني، از سوي گروهي معين ساخته، كشف شده يا پديد آمده است» [9].
كلايد كلوك هن ، فرهنگ را اينگونه تعريف مي‌كند: «فرهنگ دربر گيرنده الگوهاي رفتاري است كه توسط سمبل‌ها و به شيوه نمادي كسب و منتقل مي‌شود و شامل عمده‌ترين دستاوردهاي گروههاي انساني است و در كارهاي سنتي نيز تجسم مي‌يابد، به علاوه فرهنگ شامل مجموعه‌اي از آداب و رسوم، انديشه‌ها و ارزش‌هاي وابسته به آنهاست كه از جهاتي مي‌تواند نتيجه اعمال و رفتار انسان و از جهاتي به عنوان عاملي براي شكل دادن به اعمال انسان تلقي گردد» [3].
آر. اچ، لوي ، بر اين اعتقاد است كه «فرهنگ عبارت است از اعتقادات، رسوم، رفتار، فنون، سيستم تغذيه و بالاخره مجموعه آنچه كه فرد از جامعه خود مي‌گيرد، يعني مجموعه‌اي كه نتيجه فعاليت‌ها و ابداعات شخص او نيست، بلكه به عنوان ميراث گذشتگان از راه فراگيري مستقيم به او منتقل مي‌شود» [7].
كروبر ، در حاليكه فرهنگ را به حيات در برابر ماده همانند مي‌كند، مي‌گويد: «فرهنگ شامل سخن، دانش، باورها، آداب، هنر و فن شناسايي‌ها، آرمان‌ها و دستورهايي است كه ما از يكديگر، از بزرگانمان و از گذشته مي‌آموزيم و خود مي‌توانيم چيزي بر آن بيافزاييم».
ادوارد ساپير ، فرهنگ را عبارت از سيستم رفتارها و حالتهاي متكي بر ضمير ناخودآگاه مي‌داند. بنظر وي: فرهنگ يك گروه شامل انواع مدلهاي اجتماعي رفتار است كه بوسيله همه يا اكثريت اعضاي گروه جامه عمل بخود مي‌پوشد و جامه در حقيقت يك اصطلاح فرهنگي است كه افراد به نسبت روابطي كه با يكديگر دارند براي بيان بعضي صور رفتارهاي خود بكار مي‌برند» [6].
كلارك ، كليه عوامل مادي و مظاهر معنوي حيات هر ملل را فرهنگ آن ملت مي‌داند [10].



2-1-4 خصوصيات عمده فرهنگ
با توجه به تفاوتها و گوناگوني فرهنگ، فرهنگ در جوامع مختلف داراي يك سلسله ويژگيهايي مي‌باشد كه عمده‌ترين آنها را مي‌توان چنين برشمرد:
1- فرهنگ آموختني است و خصوصيتي غريزي يا ذاتي نيست.
2- فرهنگ خشنودي بخش است.
3- فرهنگ يگانه ساز است.
4- فرهنگ پديده ذهني و تصويري است [9].
5- فرهنگ اجتماعي است؛ فرهنگ مفهومي ادراكي ـ اجتماعي است و در ميان جمع تجلي مي‌يابد و معنا پيدا مي‌كند [11].

2-1-5 فرهنگ سازماني
سازمانها درست مثل افراد، داراي شخصيت‌هايي مي‌باشند كه اين قالب شخصيتي سازمان را فرهنگ آن سازمان گويند. فرهنگ سازماني اصطلاحي است كه جو داخلي يا شخصيتي سازمان را در اختيار خودش مي‌گيرد. اين كه چگونه بايد كار كرد، لباس مناسب كدام است و آيا تصميم كارفرما را مورد سوال قرار دادن قبول است يا نه، همه بوسيله فرهنگ سازماني تعيين مي‌شوند. از آنجايي كه گروههاي كار، جزئي از سازمان بزرگ هستند، فرهنگ نظام بزرگتر، براي رفتار اعضايي كه جزء خرده نظام‌ها هستند، معيارهايي تعيين مي‌كند. روشي كه معمولاً تمام كارهاي سازمان به آن روش صورت مي‌گيرد تعيين كننده اصلي روشهاي اجرايي كارهايي است كه در گروههاي درون سازمان انجام مي‌پذيرد [12].
همچنين فرهنگ سازماني، شيوة خاص يا فضايي است كه سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز مي‌سازد و در واقع به آن سازمان شخصيت ويژه و منحصر به فرد مي‌دهد. بدين ترتيب فرهنگ سازماني، هويت اجتماعي هر سازمان را تعين مي‌كند. به ساده‌ترين وجه مي‌توان فرهنگ سازماني را تركيبي از باورها، ارزشها و پيش فرضهايي دانست كه در سازمان وجود دارد و همه اعضاي سازمان، كم و بيش بطور يكسان در معرض آن قرار مي‌گيرند و تا حدي نسبت به آن توافق و هم رايي وجود دارد [13].
بدين ترتيب براي شناخت سازمان در رفتارها و عملكرد كاركنان، شناخت فرهنگ گامي اساسي و بنيادي است.
براي انجام هرگونه اقدامي در سازمان، توجه به فرهنگ امري ضروري است. زيرا با اهرم فرهنگ به سادگي مي‌توان انجام تغييرات را تسهيل كرد و جهت‌گيريهاي جديد را در سازمان پديدار نمود. براي شناخت و ادراك آن بايد در سازمان زندگي كرد و فرهنگ سازماني را احساس نمود. اما نبايد آنقدر در فرهنگ سازماني غرق شد كه از شناخت درست آن ناتوان ماند. به عبارت ديگر در ادراك فرهنگ سازماني بايد آنقدر به سازمان نزديك باشيم كه ظرايف فرهنگي را بدرستي دريابيم و آنقدر از آن دور باشيم كه بتوانيم همه جوانب آن را همچون نظاره‌گري خارجي احساس و ادراك كنيم [14].

2-1-6 تعاريف فرهنگ سازماني
از فرهنگ سازماني تعاريف گوناگوني توسط صاحبنظران مديريت و رفتار سازماني ارائه شده است كه در اينجا به پاره‌اي از اين تعاريف اشاره مي‌گردد:
كونتز و وي هريچ ، فرهنگ سازماني را عبارت از الگوهاي عمومي رفتارها، باورها، و تلقي‌هاي مشترك و جمعي و ارزش‌هايي كه اكثر اعضاء سازمان در آن سهيم و شريكند، دانسته است [56].
اسميريچ ، «فرهنگ سازماني را به عنوان سلسله مفاهيم مشترك، باورهاي يكسان، نمادها، آداب و رسومي بيان نموده كه در طول زمان شكل گرفته‌اند و موجب انسجام و همبستگي گروهي در سازمان هستند» [57].
ديل و كنيدي ، فرهنگ سازماني را «ارزشهاي غالب ارائه شده توسط سازمان» تعريف نموده‌اند [58].
ادگار شاين ، «فرهنگ سازماني عبارت است از نظامي از باورها و ارزش‌هاي مشترك كه در يك سازمان رشد و توسعه يافته و راهنماي اعضاي آن باشد» [59]
استيفن پي رابينز ، «فرهنگ، نظام معاني مشترك كه بوسيله اعضاي سازمان حفظ مي‌گردد و سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز مي‌كند» [60].
ريچارد موريس ، «فرهنگ سازماني ارزشهاي مشترك يا ادراكات عمومي است كه بوسيله اعضاي يك سازمان حفظ مي‌شود» [54].
دابسون و والتر ، «فرهنگ سازماني، اعتقادات نسبتاً ثابت، ارزشها و نگرشهايي است كه عموماً در بين اعضاي سازمان حفظ مي‌شود» [61].
فرنچ و كاست و روزن وينج ، «فرهنگ سازماني را الگويي از ارزشها، داستانها، باورها، مفروضات و هنجارها مي‌باشد كه در زبان، سمبل‌ها و ظواهري چون فناوري، اهداف و اقدامات مديريت نمود پيدا مي‌كند و موجب احساسات، نگرشها و تعاملات مشترك مي‌باشد» [62].
استانلي ديويس ، فرهنگ سازماني الگويي از ارزشها و باورهاي مشترك است كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم مي‌بخشد و براي رفتار آنان در سازمان دستورهايي فراهم مي‌آورد [15].
جك دانكن ، «فرهنگ سازماني، يك سري ارزشها، باورهاي راهنما، تفاهمات و روشهاي تفكر است كه در بين اعضاي سازمان مشترك بوده، توسط اعضاي جديد به عنوان روشهاي صحيح انجام كارها و تفكر، جستجو مي‌شود» [5].

2-1-7 كاركردهاي فرهنگ سازماني
در يك سازمان فرهنگ نقش‌هاي متفاوتي ايفا مي‌كند، يا وظايف گوناگوني را برعهده دارد، نخست، فرهنگ تعيين كننده مرز سازماني است؛ يعني سازمان‌ها را از هم تفكيك مي‌نمايد، دوم نوعي احساس هويت به پيكر اعضاي سازمان تزريق مي‌كند. سوم، فرهنگ باعث مي‌شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود بيايد. چهارم فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي‌گردد. فرهنگ از نظر اجتماعي به عنوان نوعي ارتباط دهنده به حساب مي‌آيد كه مي‌تواند از طريق ارائه استانداردهاي مناسب (در رابطه با آنچه بايد اعضاي سازمان بگويند يا انجام دهند)، اجزاي سازمان را به هم متصل مي‌كند. سرانجام، فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي‌آيد كه موجب بوجود آمدن يا شكل دادن به نگرش‌ها و رفتار كاركنان مي‌شود [16].

چهار كاركرد فرهنگ از نظر راجر رادريك
1- درك فرهنگي به شناخت گذشته و حال سازمان كمك مي‌كند كه اين شناخت الگويي در مورد رفتار مورد انتظار ارائه مي‌كند.
2- فرهنگ موجب ايجاد تعهد نسبت به ارزش‌ها و فلسفه سازمان مي‌شود.
3- فرهنگ از طريق هنجارها به عنوان يك عامل كنترل رفتار عمل مي‌كند.
4- فرهنگ سازماني خاص، ممكن است موجب اثربخشي و بهره‌وري بيشتر سازمان ‌شود [63].

2-1-8 اهميت و شناخت فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني بر روي تمام جنبه‌هاي سازمان تاثير مي‌گذارد و در سازمان پديده‌اي به دور از تاثير فرهنگ سازماني نيست [60]. در اين زمينه مطالعات و تحقيقات نشان مي‌دهد كه فرهنگ بر تدوين اهداف و استراتژي‌ها، رفتار فردي و عملكرد سازماني، انگيزش و رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم‌گيري و ميزان مشاركت، كاركنان در امور، ميزان فداكاري و تعهد، سخت‌كوشي، سطح اضطراب و مانند آن تاثير مي‌گذارد و همچنين مطالعات نشان مي‌دهد كه شركت‌هاي عالي و موفق داراي فرهنگ قوي و مؤثر بوده‌اند. به طور كلي در سازمان پديده‌اي به دور از نقش و اثر فرهنگ سازماني وجود ندارد و به ويژه فرهنگ مديران بر تدوين اهداف، تعيين استراتژي‌ها و در طراحي نظام‌هاي سازماني بسيار مؤثر است. به همين دليل در مورد فرهنگ سازماني، نقش و چگونگي تغيير و تحول آن تحقيقات زيادي توسط محققين و دانشمندان مديريت در جريان است [13].

2-1-9 سطوح فرهنگ سازماني
انديشمندان مديريت براي فرهنگ سازماني سطوحي را برشمرده‌اند، ادگارشاين بر اين عقيده است كه فرهنگ سازماني سه سطح به شرح ذيل مي‌باشد:
سطح اول: سطح فوقاني فرهنگ سازماني را تشكيل مي‌دهد و شامل رفتارها و علايم و نمادهاي فيزيكي است.
سطح دوم: سطح مياني فرهنگ سازماني را تشكيل و شامل هنجارها، باورها، ارزشها و نگرشها است.
سطح سوم: سطح تحتاني فرهنگ سازماني را تشكيل مي‌دهد و شامل مفروضات و اعتقادات بنياني و اساسي است.

2-1-10 عناصر تشكيل دهنده فرهنگ سازماني
تفسير و شناسايي محتواي فرهنگي مستلزم اين است كه افراد با توجه به ويژگيهاي قابل مشاهده چيزهايي را درك نمايند. براي درك دقيق آنچه در يك سازمان مي‌گذرد بايد بتوان كارها را به صورت دقيق و عميق مورد بررسي قرار داد و در مواردي همانند يك عضو سازمان آنرا تجربه نمود تا بتوان فرهنگ سازماني را درك كرد. برخي از جنبه‌هاي مهم و قابل مشاهده فرهنگ سازماني را مي‌توان به صورت زير عنوان كرد.
2-1-10-1 ارزشها
ارزشها، مفاهيم و باورهاي اساسي سازمان مي‌باشند و مانند قلب فرهنگ سازماني هستند. ارزشها موفقيت را در واژه‌هاي عيني براي كاركنان بيان مي‌كنند و استانداردهاي موفقيت را در درون سازمان تعيين مي‌كنند [64].

2-1-10-2 مراسم و جشنها
گونه‌هايي از فعاليتهاي برنامه‌ريزي شده هستند كه بصورت رويدادهاي خاص به نفع اعضاي حاضر در آنها به اجرا درمي‌آيند. مديران بايد براي ارائه نمونه‌هايي از ارزشها، مراسم و جشن‌هايي را برپا نمايند، اينها رويدادهاي خاصي هستند كه بدان وسيله ارزشهاي ويژه مورد تاييد قرار مي‌گيرند و به افراد اين احساس را تلقين مي‌كنند كه براي درك بهترين ويژگيها گردهم آيند و به قهرمانان صحنه سازمان ارج نهند، زيرا آنها نمونه‌هايي از باورها و ارزشهاي مهم سازمان مي‌باشند.

2-1-10-3 داستانها
داستانها حكايت‌هايي در رابطه با رويدادهاي واقعي هستند كه بسياري از اعضاي سازمان، شاهد آنها بوده‌اند و براي افراد تازه وارد نقل مي‌كنند و بدين‌گونه آنها را از وضع سازمان آگاه مي‌نمايند.

2-1-10-4 نمادها
يك نماد فرهنگي بيانگر مفاهيم مربوط به نظريات و ارزشهاي زيربنايي مي‌باشد. نمادها در سازمانها جهت بيان آرمانها، ارزشها و عقايد مشترك استفاده مي‌شوند. از يك نظر جشن‌ها، داستانها، شعارها و مراسم همگي جزء نمادها مي‌باشند، آنها نمادهايي از ارزشهاي عميق‌تر در يك سازمان هستند. يكي از صاحبنظران معتقد است كه سمبل‌ها، نشانه‌ها يا تصاوير، اهدافي هستند كه يك نسبت خاصي را درون يك فرهنگ تامين مي‌كنند.

2-1-11 الگوهاي فرهنگ سازماني
جهت بررسي و تشريح فرهنگ سازماني الگوها و مدلهاي مختلفي توسط محققين و دانشمندان مديريت ارائه شده است و هيچ چارچوب واحدي براي تشريح ارزشهاي فرهنگ سازماني به دليل ملموس نبودن فرهنگ سازماني ارائه نشده است.

2-1-11-1 الگوي ليت وين و استرينگر
در مطالعه‌اي كه توسط دو تن از محققين به نامهاي ليت وين و استرينگر، در مورد فرهنگ سازماني صورت گرفته است، نه عامل را به عنوان مهمترين عناصر تشكيل دهنده فرهنگ سازماني در نظر گرفته‌اند. آنها پس از تدوين الگو، از طريق پرسشنامه، نگرش كاركنان را درباره عناصر مورد نظر بررسي، ارزيابي و تفسير كرده و با توجه به آن در مورد فرهنگ سازماني قضاوت كردند. اين عناصر نه گانه عبارتند از:
1- استانداردها
2- مسئوليت‌ها
3- تشويق و ترغيب
4- مخاطره‌پذيري
5- حمايت
6- تضاد (برخورد و تعارض)
7- صميميت و گرمي
8- ساختار
9- هويت
اين دو محقق نتيجه گرفتند كه ديدگاههاي متفاوت در سازمانها تا حد زيادي تفاوت بين فرهنگ سازماني را نشان مي‌دهد. البته آنها به اين نتيجه هم رسيدند كه فرهنگ حاكم بر سازمان روي انگيزه و عملكرد و رضايت‌مندي افراد مؤثر واقع مي‌شود [9].

2-1-11-2 الگوي كرت لوين
كوت لوين در مطالعاتش به اين نتيجه رسيد كه فرهنگ حاكم در سازمان سبب افزايش انگيزه و رضايتمندي كاركنان خواهد شد و لازمة آن توجه به نيازها و عوامل انگيزش، در عناصر فرهنگ سازماني است. عناصر فرهنگ سازماني در اين مطالعه عبارتند از:
1- فرآيند رهبري
2- انگيزه
3- ارتباطات
‌4- تصميم‌گيري
5- هدفگذاري
6- فرآيند كنش متقابل
7- كنترل
اين الگو كه متمركز بر شيوه يا سبك مديريت مي‌باشد، بيشتر به عوامل رفتاري و فرهنگ سازماني توجه دارد [17].


2-1-11-3 الگوي استيفن پي رابينز‌
رابينز، در سال 1991 براي فرهنگ سازماني به چند مولفه اشاره كرده كه در اين تحقيق نيزبراساس اين مولفه‌ها عمل شده است كه اين مولفه‌ها عبارتند از:
1- نوآوري: ميزان مسئوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
2- ريسك‌پذيري: ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند و بلند پروازي نمايند.
3- يكپارچگي و انسجام: ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازمان به روشي هماهنگ عمل مي‌كنند.
4- كنترل: تعداد قوانين و مقررات و ميزان سرپزستي مستقيم كه مديران بر رفتار افراد اعمال مي‌كنند.
5- سيستم پاداش: ميزان يا درجه‌اي كه شيوه تخصيص پاداش (افزايش حقوق و دادن ارزش) براساس شاخص‌هاي عملكرد كاركنان قرار دارد و نه براساس پارتي‌بازي و از اين قبيل شاخص‌ها.
6- سازش با پديده‌هاي تعارض: ميزان يا درجه‌اي كه افراد تشويق مي‌شوند تا با تعارض بسازند و پذيراي انتقادهاي آشكار باشند.
هر يك از اين ويژگي‌ها بر روي طيفي قرار مي‌گيرند كه دامنه آن بسيار كم تا بسيار زياد كشيده مي‌شود. بنابراين، چنانچه فرهنگ سازماني از زاويه اين چند ويژگي مورد توجه قرار گيرد تصوير كامل از آن به دست مي‌آيد. اين تصوير اساس يا مبنايي درمي‌آيند كه منعكس كننده نوع احساسات اعضاء استنباط مشترك آنان، شيوه انجام امور و نوع رفتار آنان است [16].



2-1-11-4 الگوي دنيسون
پروفسور دانيل دنيسون در تحقيقي كه در زمينه فرهنگ سازماني و اثربخشي انجام داد به اين نتيجه رسيد كه رابطه مناسب بين استراتژي، محيط و فرهنگ به گونه‌اي است كه مي‌توان آن را در چهار گروه گنجانيد، اين چهار گروه عبارتند از:

1- فرهنگ انعطاف‌پذير
از ويژگيهاي فرهنگ انعطاف‌پذير اين است كه از مجراي انعطاف‌پذير و از نظر استراتژيك به محيط خارجي توجه كرده و تلاش مي‌شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد. در اين فرهنگ هنجارها و باورهايي مورد تاييد قرار مي‌گيرند يا تقويت مي‌شوند كه بتوان از طريق آن، علائم موجود در محيط را شناسائي و تفسير نموده و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داده يا رفتاري را در پيش گرفت. چنين شركتي بايد در برابر طرحهاي جديد و اصلي به سرعت از خود واكنش نشان داده و در راه ايجاد تغييرات به صورت فعال عمل كند و به خلاقيت و خطرپذيري ارج گذاشته و توان اين را داشته باشد كه تجديذ ساختار نمايد و براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش گيرد.

2- فرهنگ ماموريتي
سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم است مي‌كوشد تا نيازهاي محيط خارجي را تامين كند. ولي الزامي در خود نمي‌بيند كه به سرعت دستخوش تغييرات قرار گيرد. در اين فرهنگ به ديدگاههاي مشترك توجه زيادي مي‌شود. اين ديدگاه نوع فعاليت اعضاء سازمان را تعيين مي‌كند و اين فعاليت‌ها مفهومي به خود مي‌گيرد كه از حد كارهاي موظف فراتر مي‌رود. افراد كاملاً در جريان امور و مسيري كه سازمان بايد طي كند قرار مي‌گيرند. رهبران سازمان داراي ديدگاه مشتركي مي‌شوند، آينده را ترسيم مي‌نمايند، آن را در معرض ديد همگان قرار مي‌دهند و تصوير به گونه‌اي درمي‌آيد كه براي يكايك اعضاي سازمان اهميت خاصي پيدا مي‌كند.

3- فرهنگ مشاركتي
در فرهنگ مشاركتي به مساله مشاركت و درگيري اعضاء سازمان در امور و توجه كردن به تغييراتي كه به سرعت در محيط خارجي رخ مي‌دهد توجه مي‌شود. اگر فرهنگ به شدت مشاركتي شود بر سازمان كنترل قومي اعمال مي‌گردد. در اين فرهنگ بيش از هر چيز به نيازهاي مشتريان توجه مي‌شود و سازمان عملكرد خود را بر آن اساس مي‌گذارد. مشاركت باعث مي‌شود، نوعي احساس مسووليت و مالكيت در افراد بوجود آيد در نتيجه آنان تعهد بيشتري به سازمان پيدا خواهند كرد.

4- فرهنگ مبتني بر تداوم
سازماني كه چنين فرهنگي بر آن حاكم باشد بر امور سازمان تاكيد مي‌كند و مي‌كوشد خود را در محيطي ثابت بپندارد و از نظر رفتار نوعي تداوم رويه در پيش گيرد. چنين سازماني داراي فرهنگي است كه در آن روش يا شيوه انجام كارها مورد توجه و تاكيد قرار مي‌گيرد. علائم، نشانه‌ها، قهرمانان و جشن‌ها موجب همكاري بيشتر و اجراي سياستها و روشهاي پا برجائي مي‌شوند، كه در جهت تامين اهداف به اجرا درمي‌آيند. در چنين سازماني افراد مشاركت چندان فعالي ندارند ولي به تداوم رويه در رفتار، سازگاري افراد با سنت‌هاي مرسوم، همكاري و اشتراك مساعي، اهميت زيادي داده مي‌شود. موفقيت سازمان در گرو يكپارچگي، انسجام و داشتن كارائي با راندمان زياد است [12].



2-2-12 مولفه‌هاي فرهنگ سازماني
همانطور كه قبلاً اشاره كرديم مولفه‌هاي فرهنگ سازماني عبارتند از (نوآوري ـ ريسك‌پذيري ـ كنترل ـ يكپارچگي و انسجام ـ سيستم پاداش ـ سازش با پديده‌هاي تعارض) كه در ذيل دربارة هر يك از اين مولفه‌ها مطالبي بيان شده است.

2-1-12-1 نوآوري
ميزان مسوليت، آزادي عمل و استقلالي كه افراد دارند.
اگرچه واژه خلاقيت با نوآوري به طور مترادف استفاده مي‌شود. اما غالب محققان معتقدند كه دو اصطلاح نوآوري و خلاقيت بايد به طور مجزا مد نظر قرار گيرند، چرا كه داراي معاني و تعاريف جداگانه‌اي هستند.
خلاقيت، پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است. در حالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. به عبارت ديگر خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه‌هاي نو دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است ‍‍]2].
كونتز (1998)، نوآوري را به كارگيري ايده‌هاي نوين ناشي از خلاقيت ياد كرده و معتقد است كه نوآوري مي‌تواند محصولي جديد، خدمتي جديد يا راهي جديد براي انجام كاري باشد، در حالي كه خلاقيت توانايي ايجاد فكر و يا ايده جديد و نو است. آلبرشت (1987)، خلاقيت و نوآوري و وجه تمايز آن‌ها را به اين صورت مطرح كرده است كه خلاقيت يك فعاليت ذهني و عقلاني براي به وجود آوردن ايده جديد و بديع است، حال اينكه نوآوري تبديل خلاقيت (ايده نو) به عمل و يا نتيجه استو او نوآوري را عمليات و مراحل مورد نياز براي نتيجه‌گيري يك فكر بكر و واقعيت جديد مي‌داند. از اين زاويه شخص خلاق ممكن است نوآور نباشد، يعني مي‌تواند داراي ايده‌هاي جديد و نو باشد ولي توانايي عرضه و يا فروش آن‌ها را نداشته باشد، لذا فرد نوآور غالباً خلاق است ولي همه افراد الزاماً نوآور نيستند [24].
در ذيل به دو مورد از تعاريف ارائه شده درباره نوآوري مي‌پردازيم:
نوآوري، فرآيند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روشهاي جديد عمليات است نوآوري عبارت است از عملي و كاربردي ساختن افكار و انديشه‌هاي نو ناشي از خلاقيت، به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات بدست مي‌آيد و در نوآوري آن اطلاعات بصورتهاي گوناگون عرضه مي‌شود [18].
از عوامل توسعه دهنده و تقويت كننده قدرت نوآوري در سازمان حمايت، پشتيباني و تشويق كساني است كه از خود نظر و ايده‌هاي خلاقي بروز مي‌دهند. استراتژي‌هاي حمايتي از افكار نو در سازمان موجب مي‌شود كه سازمان از تحول كافي برخوردار شود و خود را با متغيرهاي خارجي هماهنگ سازد [41].

2-1-12-2 ريسك‌پذيري
ميزاني كه افراد تشويق مي‌شوند تا ابتكار عمل به خرج داده و دست به كارهاي مخاطره‌آميز بزنند.
تحمل مخاطره، كاركنان را به خطرپذيري تشويق مي‌كند تا بدون هيچ ترسي نتايج شكست خود را تجربه كرده و اشتباهها را به عنوان فرصتهايي براي يادگيري تلقي كنند [16].
در يك نوع تقسيم‌بندي از تصميم‌گيري ما آن را به دو نوع تصميم‌گيري برنامه‌ريزي شده و برنامه‌ريزي نشده تقسيم مي‌كنيم. در تصميم‌گيري برنامه‌ريزي شده ما با مجموعه‌اي از مسائل و قوانين تكراري سروكار داريم كه عوامل تشكيل دهنده آنها قابل تحليل، پيش‌بيني و تعريف مي‌باشد و فرا گرد اتخاذ تصميم دربارة آنها قابل برنامه‌ريزي است.
در نوع ديگر كه تصميمهاي برنامه‌ريزي نشده است، ما با تصميمهايي روبرو هستيم كه در مورد مسائل غيرمعمول و منحصر بفرد اتخاذ مي‌شود كه همان ريسك‌پذيري مي‌باشد [43].
ريسك‌پذيري به موقعي گفته مي‌شود كه مدير يا شخص تصميم گيرنده اطلاعات كم يا ناچيزي از موضوع مورد تصميم‌گيري در اختيار داشته باشد و با توجه به تجربه، صلاحيت، تخصص، كارآزمودگي و ديگر قابليتهاي موثر خود به تصميم‌گيري در مورد مذكور مي‌پردازد. البته تصميم‌گيري در اين مورد نبايد آنقدر بدون فكر و آزادانه صورت پذيرد كه حالتي قماربازانه به خود بگيرد و به شانس و احتمال موكول شود. و برعكس نبايد آنقدر سفت و سخت باشد كه حالتي محافظه‌كارانه داشته باشد. بلكه فرد حداقل ضرر و زيان را در نظر بگيرد و با تكيه بر توانائيهاي خود و همچنين با توجه به اهميت موضوع به تصميم‌گيري منطقي بپردازد كه برد تا حدودي قابل پيش‌بيني باشد و نتيجه باخت نيز آنقدر زياد نباشد كه سازمان را از هستي ساقط كند [43].
افراد گروه ريسك‌پذير در اغلب موراد اهداف را سخت ولي قابل دسترسي براي خود تعيين كرده‌اند و هميشه سعي مي‌كنند با تمرين و ممارست به هدفهاي خود دست يابند. البته با توجه به وضوحي و روشني آينده مي‌توانيم آينده را به صورت زير تقسيم‌بندي نمائيم و سه نوع تصميم‌گيري مختلف را انجام دهيم:
1- آينده مشخص تصميم متعهدانه
2- آينده تا حدودي مشخص تصميم مقتضيانه
3- آينده نامشخص تصميم مسولانه
بنابراين با توجه به مطالب ذكر شده آينده نامشخص دلالت بر ريسك‌پذيري در تصميم‌گيري دارد [44].

2-1-12-3 كنترل
از كنترل، تعاريفي گوناگون به عمل آمده‌اند كه اگرچه از جهت لفظي ممكن است متفاوت باشند، اما از نظر مفهوم و معني يكسان و مشابه‌اند. تمامي اين تعاريف، كنترل را نوعي مقايسه، تطبيق بين آنچه هست و آنچه بايد باشد دانسته‌اند. براساس تعاريف مذكور:
كنترل فعاليتي است كه ضمن آن عمليات پيش‌بيني شده با عمليات انجام شده مقايسه مي‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بين آنچه بايد باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح آن‌ها اقدام مي‌شود [21].
بدين ترتيب كنترل فعاليتي است كه بايدها را با هست‌ها، مطلوب‌ها را با موجودها، پيش‌بيني‌ها را با عملكردها مقايسه مي‌كند و تصويري واضح از اختلاف يا تشابه بين اين دو گروه از عوامل در اختيار مدير و مسئول مربوطه قرار مي‌دهد. در تعريفي ديگر جريان و فرآيند كنترل نيز ارائه شده‌اند. براساس اين تعريف:
كنترل عبارت است از فعاليتي منظم كه ضمن آن نتايج مورد انتظار در قالب استانداردهاي انجام عمليات معين مي‌شوند، سيستم دريافت اطلاعات طراحي مي‌شود، عمليات پيش‌بيني شده و انجام شده با هم مقايسه مي‌شوند، اختلافات و انحرافات مشاهده شده ارزيابي و ميزان اهميت آنها مشخص مي‌شود، و سرانجام اصلاحات لازم براي تحقق هدف‌ها و مأموريت‌هاي سازمان انجام مي‌گيرند [51].
خود كنترلي انتخابي ديگر در كنترل مي‌باشد يعني اگر افراد، خودشان، خود را كنترل مي‌كردند كار مديريت را چه اندازه سهل و ساده مي‌شد در چنان حالتي كارگران بدون آن كه سرپرست بالاي سرشان باشد، كارمندان بدون ترس از عواقب كنترل، و مديران بدون آن كه به مسئله كنترل انتهاي برنامه‌ها به وسيله مقامات عالي فكر كنند همه وظايف خود را انجام مي‌دادند و خود، خويشتن را كنترل مي‌كردند. هدفي كه در خود كنترلي دنبال مي‌شود، ايجاد حالتي درون فرد است كه بدون كنترل يك عامل خارجي، او را به انجام وظايفش متمايل سازد. انجام اين هدف، جز از طريق كار فرهنگي بر روي افراد سازمان عملي نخواهد بود. به فرض اگر بتوانيم افراد را از جهت وجداني نسبت به انجام وظايفشان معتقد و ملزم سازيم، بدون آن كه نيازي به كنترل خارجي باشد آنها خود را از روي وجدان موظف مي‌دانند كه امور محوله را انجام دهند [41].
اگرچه سيستم كنترل و بازنگري عملكرد در ظاهر عامل تهديدآميزي به نظر مي‌رسد، بايد به آن همچون عامل حمايت كننده نگريست. هدف ارزيابي پيشرفت افراد در پستهاي سازماني خاص، و شناسايي نقاط قدرت يا ضعف آنان است [38].

كنترل گذشته‌نگر و كنترل آينده‌نگر
كنترل گذشته‌نگر بصورت بازگشت به گذشته و استفاده اطلاعات گذشته براي مقايسه و يافتن انحرافات و انجام اصلاحات ميباشد يعني سيستم با استفاده از نتايج همان ستاده‌ها كنترل را عملي مي‌سازد و در صورت وجود انحراف اقلام اصلاحي بعمل مي‌آيد.








شكل 2-1 كنترل گذشته‌نگر [41]
كنترل آينده‌نگر با تكيه بر اطلاعات موجود در مورد هدف و پيش‌بيني‌هاي عملياتي و عوامل تأثيرگذار بر آن قبل از اينكه به اجراي عمليات رسيده باشيم كنترل را عملي مي‌سازد يعني كنترل با استفاده از داده‌ها صورت مي‌گيرد يعني موانع و مشكلات را قبل از وقوع پيش‌بيني مي‌كند.








شكل 2-2 كنترل آينده‌نگر [41]

2-1-12-4 يكپارچگي و انسجام
ميزان واقعي انطباق گروه با هنجارهاي گروهي، قوياً متأثر از انسجام گروهي ميباشد. انسجام و يكپارچگي به ميزان گرايش و انگيزش اعضاء براي عضويت در گروه دلالت دارد. افراد در گروههاي منسجم، به عضويت خود در گروه ارج مي‌نهند و براي حفظ ارتباطات مثبت با ساير اعضاء جديت مي‌نمايند. آنان احساس وفاداري، امنيت و احترام به خويش را از گروه كسب مي‌كنند و گروه نيز بسياري از نيازهاي افراد را تأمين مي‌نمايد بنابراين گروههاي يكپارچه و منسجم براي اعضاء مفيد هستند [42].
يكپارچگي و انسجام به ميزان يا درجه‌اي كه واحدهاي درون سازماني به روشي هماهنگ عمل مي‌كنند تا اينكه به اهداف و مقاصد سازماني دست يابند يعني ميزاني كه اعضاي گروه به يكديگر مي‌شوند و تعريف مي‌گردند تا در گروه باقي بمانند [16].
اعضاء گروههاي منسجم به فعاليت‌ها و دستاوردهاي گروه اهميت مي‌دهند اين اعضاء و كاركنان برخلاف افرادي كه در گروهها و واحدهاي غيرمنسجم و يكپارچه فعاليت دارند پرانرژي هستند و غيبت كمتري دارند، از موفقيت‌هاي سازمان و واحد شاد و از شكست و ناكامي آنها ناراحت مي‌گردند. جدول (2-1) تأثير انسجام گروهي بر عملكرد را نشان مي‌دهد.

جدول (2-1) تأثير انسجام و يكپارچگي گروهي بر عملكرد [42].
عملكرد پائين (بدترين وضعيت ) عملكرد بالا (بهترين وضعيت)
عملكرد متوسط تا كم عملكرد متوسط

منفي مثبت
عملكرد گروه

بنابراين در رابطه با بهره‌وري و انسجام‌گروهي با توجه به نمودار(2-1) مي‌توان به نكات ذيل اشاره كرد:
1- هرچه افراد گروه يكديگر را حمايت و قبول كنند دو حالت پيش مي‌آيد (افزايش انسجام گروهي):
الف ـ اگر همراه با تطابق هنجارهاي بين گروه با سازمان باشد، افزايش زيادي در بهره‌وري مشاهده مي‌شود.
ب ـ اگر همراه با تطابق هنجارهاي بين گروه با سازمان نباشد، كاهش در بهره‌وري مشاهده مي‌شود.
2- اگر افراد گروه يكديگر را حمايت و قبول نكنند حالتهاي زير رخ خواهد داد (كاهش انسجام گروهي):
الف ـ اگر همراه با تطابق هنجارهاي بين گروه با سازمان باشد، افزايش متوسط در بهره‌وري است.
ب ـ اگر همراه با تطابق هنجارهاي بين گروه با سازمان نباشد، تأثيري در بهره‌وري ندارد.[16]



نمودار (2-1) ارتباط بين انسجام گروهي با بهره‌وري [16]

افزايش زياد در بهره‌وري افزايش متوسط در بهره‌وري
كاهش در بهره‌وري تأثيري در بهره‌وري ندارد



بنابراين با توجه به نمودار (2-1) براي افزايش انسجام و يكپارچگي گروهي بايد:
- از تعداد گروه بكاهيد و گروههاي كوچكتر را تشكيل دهيد.
- گروه را تشويق كنيد كه در رابطه با هدفهاي گروهي با هم توافق نمايند.
- مدت زمان با هم كار كردن اعضاي گروه را افزايش دهيد.
- براي مقام اعضاي گروه ارزش قائل شويد.
- فرايند پذيرفته شدن در گروه را مشكل كنيد.
- رقابت بين گروهها تشديد شود.
- پاداش به گروه داده شود نه به اعضاء [16].

2-1-12-5 سيستم پاداش
دانش يا آگاهي در مورد «انگيزش» به ما مي‌گويد كه مردم كارهايي را انجام مي‌دهند تا نيازهاي خود را تأمين نمايند. فرد پيش از انجام كار به پاداش يا بازده آن توجه مي‌كند. از آنجا كه اين پاداشها (افزايش حقوق، ارتقاي مقام، و گرفتن شغل يا پست بهتر سازماني) به وسيله سازمان كنترل مي‌شود، بايد پاداش را بعنوان عامل مهمي به حساب آورد كه بر رفتار كاركنان اثر مي‌گذارد. بيشتر سازمانها بر اين باورند كه سيستم پاداش بر مبناي ارزش گذارده شده است [16].
نوع پاداشهايي كه سازمان پرداخت مي‌كند بسيار پيچيده‌تر از آن است كه تصور مي‌شود. بديهي است حقوق و پاداشهاي مشخصي وجود دارد، ولي در بسياري از موارد پاداشهاي غيرمستقيم و

مطالب مشابه ...










فرهنگ

۱۸-۱۰-۱۳۹۰ ۰۱:۴۹ عصر
جستجو یافتن همه ارسال های کاربر اهدا امتیازاهدای امتیاز به کاربر پاسخ پاسخ با نقل قول

برای بروز رسانی تاپیک کلیک کنید


مطالب مشابه ...
موضوع: نویسنده پاسخ: بازدید: آخرین ارسال
  [مقاله] فرهنگ سازمان و تاثیر آن بر عملکرد رفتار شهروندی سکوت تلخ 8 186 ۲۶-۲-۱۳۹۳ ۰۵:۴۴ عصر
آخرین ارسال: سکوت تلخ
  جامعه شناسي و اقتصاد و فرهنگ در ايران امروز (بخش اول) senior engineer 0 98 ۳۰-۷-۱۳۹۱ ۱۱:۱۱ صبح
آخرین ارسال: senior engineer
  جامعه شناسي و اقتصاد و فرهنگ در ايران امروز (بخش دوم) senior engineer 0 93 ۳۰-۷-۱۳۹۱ ۱۱:۱۱ صبح
آخرین ارسال: senior engineer
  جامعه شناسي و اقتصاد و فرهنگ در ايران امروز (بخش سوم) senior engineer 0 91 ۳۰-۷-۱۳۹۱ ۱۱:۱۰ صبح
آخرین ارسال: senior engineer
  نقش فرهنگ وقف در توسعه تمدنها ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 179 ۱۶-۷-۱۳۹۱ ۰۱:۳۷ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  فرهنگ ایثار و شهادت (بخش اول) senior engineer 0 95 ۱۱-۷-۱۳۹۱ ۱۲:۲۴ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  فرهنگ ایثار و شهادت (بخش دوم) senior engineer 0 102 ۱۱-۷-۱۳۹۱ ۱۲:۲۴ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  فرهنگ ایثار و شهادت (بخش سوم) senior engineer 0 127 ۱۱-۷-۱۳۹۱ ۱۲:۲۳ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  فرهنگ ایثار و شهادت (بخش چهارم) senior engineer 0 75 ۱۱-۷-۱۳۹۱ ۱۲:۲۳ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  فرهنگ ایثار و شهادت (بخش پنجم) senior engineer 0 73 ۱۱-۷-۱۳۹۱ ۱۲:۲۳ عصر
آخرین ارسال: senior engineer

پرش به انجمن:

کاربرانِ درحال بازدید از این موضوع: 1 مهمان