تبليغات
تبلیغات در دانشجو کلوب محک :: موسسه خيريه حمايت از کودکان مبتلا به سرطان ::
جستجوگر انجمن.براي جستجوي مطالب دانشجو کلوپ مي توانيد استفاده کنيد 
برای بروز رسانی تاپیک کلیک کنید
 
امتیاز موضوع:
  • 0 رأی - میانگین امتیازات: 0
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5

سبك هاي مديريت و نقش آن در ايجاد تعارض .

نویسنده پیام
  • ♔ αϻἰг κнаη ♔
    آفلاین
  • مدیرکل  سایت
    *******
  • ارسال‌ها: 16,105
  • تاریخ عضویت: تير ۱۳۹۰
  • اعتبار: 1090
  • تحصیلات:زیر دیپلم
  • علایق:مبارزه
  • محل سکونت:ایران زمین
  • سپاس ها 34951
    سپاس شده 49155 بار در 13535 ارسال
  • امتیاز کاربر: 551,587$
  • حالت من:حالت من
ارسال: #1
سبك هاي مديريت و نقش آن در ايجاد تعارض .
سبك هاي مديريت و نقش آن در ايجاد تعارض .
اما به راستي سبك هاي مديريت چگونه ميتوانند سبب ايجاد وتشديد تعارض شوند و آن را از حالت سازنده به آفتي ويرانگر تبديل نمايند ؟
پايگاه‌هاي تعارض در سازمانها از ديدگاه « كتز »‌ (1964 ) به سه بخش تقسيم ميشوند : (1)
اول تضاد و تعارضي كه بين واحدهاي سازماني با توجه به وظايف آنها به وجود مي آيد . دوم تشابه و تداخل وظايف واحدها ، كه درچنين حالتي تعارض به صورت رقابت سازنده و يا ويرانگر درمي آيد . «‌ اين نوع تعارض اگر براثر وابستگي متقابل واحدهاي سازمان به همديگر پيش بيايد شديدتر ميشود . »‌ سوم ، تعارضي كه براساس «‌سلسله مراتب اختيارات سازماني » به وجود مي‌آيد . و ناشي از حقوق ، اختلاف در پاداش ، حيثيت ومقام سازماني است .
اما « رابينز » (1974) معتقد است كه گاهي ارتباطات ضعيف و ناقص نيز موجب بروز تعارض ميشود. (2)، نظام ارتباطي افراد باهم ممكن است سبب « سوء تفاهم » شود . نوع برداشت هاي ديگران از گفتار كسي يا نوع دانش و اطلاعات فرد و نيز مجاري ضعيف ارتباطي ، ميتوانند پيام را دستخوش تحريف سازند و به دليل سوء تفاهم تعارض را تشديد نمايند .
با توجه به اين واقعيت كه زنجيرة ارتباطات در سازمان در نهايت به مدير آن ختم مي شود، و سبك مديريت نقش مهمي در نحوة ارتباطات سازماني دارد ، لذا به اختصار به دو سبك عمده‌ي مديريت كه از ديدگاه روابط با كاركنان ، درانتهاي دو طيف سبك هاي متفاوت « تحكم و تمركز گرايي » و « تفويض اختيار و تمركز زدايي » در مديريت قرار دارند .
الف ) مديريت مشاركتي : تفويض اختيار ، بها دادن به انديشه هاي نوكاركنان ، تكيه بر سواد ، تجربه، تخصص و قابليت هاي عيني كاركنان ، اجتناب از تحكم و تشر به هنگام روبرو شدن با كاركنان معترض و حتي خاطي ، حفظ حرمت و جايگاه انساني زيردستان ، اجتناب از ارتباطات محدود و كاناليزه شده ،‌ اتخاذ تصميمات جمعي و درگيركردن همه‌ي سطوح سازمان در فرآيند تصميم گيري ، وضوح و عدم ابهام در انتقال اطلاعات و استفاده از تيم هاي كارشناسي از ويژگيهاي مهم چنين سبكي است . وقتي مديريت حاكم بر سازمان به اين گونه باشد ، تعارض ويرانگر مجالي براي بروز پيدا نميكند ، درحاليكه تعارض سازنده «‌رقابت » سبب افزايش كارآيي و بهبود سازمان ميگردد . ميتوان چنين استنتاج نمود كه سبب چنين وضعيتي اين است كه كاركنان خود در فرآيند اتخاذ تصميمات شركت دارند ، از تبعات آن آگاه هستند ، همه چيز واضح است و ابهامي وجود ندارد.
مديريت مشاركتي تعارض فلج كننده و پنهان ناشي از« مقاومت منفي »‌راكه ميتواند پيامد تصميمات فردي و غير شفاف مديريت باشد از بين ميبرد . دراين سبك مديريت تنها افرادي معدود به عنوان كانال ارتباطي مدير با كاركنان عمل نميكنند ، گروه هاي « نزديكان» و « بيگانه ها » ايجاد نميشوند و افراد فرصت طلب ، زبان باز و متملق اطلاعات را دستخوش اعوجاج ، تحريف و تغيير « به نفع خود » نمي نمايند . «رضايت شغلي» افراد با قابليت بالا ميرود و افراد به طورنسبي، جايگاهي را كه مستحق آن هستند در سلسله مراتب سازماني به دست مي‌ آورند .
دستاورد همه‌ي آنجه برشمرده شد اين است كه تعارض هايي از نوع آنچه « كتز » به آن اشاره كرده است ، درمقياس ويرانگر ايجاد نشود و جابجايي كاركنان « غيبت ، انتقال ، ترك شغل ، … و حتي فوت ناگهاني » نيز به حداقل برسد .
ب ) مديريت آمرانه : برخلاف تصور ، اين سبك مديريت كه در سازمانهاي نظامي « البته درپاره اي موارد و به ويژه در شرايط جنگي »‌ كارآيي و اثربخشي خوبي هم دارد ، فقط در ارتش ها يافت نميشود . ويژگي هاي شخصيتي يك فرد كه به مديريت يك سازمان منصوب ميشود ، محيط و استنتاجات شخصي ، گاهي سبب ميشود كه سبك مديريت «آمرانه » حتي در دمكراتيك ترين سازمانها نيز خود را بركاركنان تحميل نمايد .
از ويژگيهاي مديريت آمرانه ترجيح « رفتار پادگاني » بر هرگونه « رفتار سازماني » است و پيامد چنين حالتي عدم تحمل هرگونه مخالفت و تفاوت نظر و سليقه است . مدير تمركز گرا و آمر فقط چيزهايي را ميشنود كه دوست دارد بشنود . تاءييد ، تمجيد و تملق اورا خوشحال ميكند و افراد فرصت طلب از چنين وضعيتي به نفع خود استفاده ميكنند . براي نيل به مقاصد خود تمام تصميمات و رفتارهايش را تاءييد ميكنند و در همه‌ي موارد خود را با او موافق نشان ميدهند . غافل از اينكه اگر در سازماني دونفردرتمام موارد دقيقاًمثل هم بينديشند ، يكي از آن دونفر اضافي است !‌
وقتي تصميم غلطي توسط مدير آمر اتخاذ ميشود ، گروه « نزديكان »‌ فرصت طلب كه كانال هاي ارتباطي مدير با كاركنان از مجاري تحت اختيارآنان عبور ميكند ، اجازه نميدهند زيان هاي چنان تصميمي از سوي كاركنان به مدير سازمان منعكس شود . افزايش هزينه هاي فرصت ، تشديد تعارض ، افت شديد كارآيي و اثربخشي از جمله‌ي عواقبي هستند كه اين وضعيت براي سازمان خلق ميكند . مديري كه صرفاً‌ به سبك آمرانه اعتقاد دارد ، دستورالعمل ها و مقررات سازماني را براي
عده اي از كاركنان لازم الاجرا و براي عده اي ديگر غير ضروري ميشمارد ، خودرا عقل كل ميداند و نيازي به مشورت با ديگران در خود احساس نميكند . از جمله‌ي پيامدهاي اين صفات سرخوردگي كاركنان ، احساس تبعيض ، استرس و احساس حقارت است و سازوكار دفاعي آنان درمقابل چنين حالتي ، بي تفاوتي ، كم كاري ، نا اميدي ، غيبت ، انتقال ، افسردگي ، پرخاشگري ، درگيري« بعضاً
داراي پيامدهاي غيرقابل جبران » و تشديد تعارض دروني و بيروني است وماحصل همه سازوكارهاي مذكور هزينه هاي قابل توجهي است كه به سازمان تحميل ميشود .
اما آنچه گفته شد به معني نفي كامل مديريت آمرانه نيست ، زيرا نگرش «اقتضايي» به وضعيت و شرايط متفاوت ، سبك هاي مديريتي متفاوت را ، «حتي در دهه‌ي آغازين قرن بيست ويكم » توجيه ميكند . آنچه مهم است توجه مديران سازمانها به نحوة تعامل با افرادي است كه به مثابه ارزشمندترين دارايي هاي هرسازمان ، از نظر جايگاه ، ميزان تحصيلات ،‌تجارب ، توانايي هاي بالقوه و بالفعل باهم متفاوتند و با آنان بايد متناسب با ويژگي هايشان رفتار كرد .
از طرفي چون متغيرهاي محيطي نيز تقويت كننده مديريت اقتضايي است ، مجموعه‌ي ويژگيهاي متفاوت كاركنان و متغيرهاي محيطي ايجاب ميكند كه مديران ، سازمان هاي تحت تصدي خود را به اقتضاي شرايط اداره نمايند و به ياد داشته باشند كه در سازمان هاي رسمي قدرت آنان ناشي از جايگاهي است كه به پشتوانه‌ي قانون در اختيار دارند نه تفاوت ماهوي قدرتشان « به عنوان يك فرد »‌ با ديگراني كه به عنوان كارمند ،‌ يا به تعبير مديران آمر «‌فرودست » در تشكيلات تحت تصديشان به فعاليت مشغولند .

مطالب مشابه ...










سبك هاي مديريت و نقش آن در ايجاد تعارض .

۱۵-۱۰-۱۳۹۰ ۱۰:۵۹ صبح
جستجو یافتن همه ارسال های کاربر اهدا امتیازاهدای امتیاز به کاربر پاسخ پاسخ با نقل قول
 سپاس شده توسط نیاز

برای بروز رسانی تاپیک کلیک کنید


مطالب مشابه ...
موضوع: نویسنده پاسخ: بازدید: آخرین ارسال
  پاورپوینت رويكرد نوين براي مديريت بحران ta.soltani 0 1,309 ۱۹-۸-۱۳۹۲ ۰۸:۵۶ صبح
آخرین ارسال: ta.soltani
  [دانلود] پاورپوینت مديريت جامع كيفيت TQM 51 اسلاید ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 3,252 ۱۲-۹-۱۳۹۱ ۰۸:۰۶ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  [دانلود] پاورپوینت مديريت توليد انگيزه - مدیریت کار و زمان - مدیریت خلاقیت 58 اسلاید به همراه ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 819 ۱۲-۹-۱۳۹۱ ۰۸:۰۳ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  [دانلود] پاورپوینت مديريت اسناد و بايگانی 34 اسلاید ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 1,154 ۱۲-۹-۱۳۹۱ ۰۸:۰۰ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  تحليل راهبردي هزينه، پارادايم كليديِ مديريت هزينه در زنجيره عرضه ايران (بخش اول) senior engineer 0 59 ۳۰-۷-۱۳۹۱ ۱۱:۱۷ صبح
آخرین ارسال: senior engineer
  تحليل راهبردي هزينه، پارادايم كليديِ مديريت هزينه در زنجيره عرضه ايران (بخش دوم) senior engineer 0 131 ۳۰-۷-۱۳۹۱ ۱۱:۱۶ صبح
آخرین ارسال: senior engineer
  تحليل راهبردي هزينه، پارادايم كليديِ مديريت هزينه در زنجيره عرضه ايران (بخش سوم) senior engineer 0 95 ۳۰-۷-۱۳۹۱ ۱۱:۱۵ صبح
آخرین ارسال: senior engineer
  راهبردهاي مديريت تلفيقي آفات (IPM) در كنترل جوندگان مضر كشاورزي ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 71 ۲۳-۷-۱۳۹۱ ۰۲:۵۲ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  هدف از ايجاد ايستگاههاي تقويت فشار ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 1,136 ۱۱-۷-۱۳۹۱ ۰۹:۱۷ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  [مقاله] مديريت و برنامه ريزي آموزشي ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 139 ۱۱-۷-۱۳۹۱ ۱۲:۵۳ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔

پرش به انجمن:

کاربرانِ درحال بازدید از این موضوع: 1 مهمان