تبليغات
تبلیغات در دانشجو کلوب محک :: موسسه خيريه حمايت از کودکان مبتلا به سرطان ::
جستجوگر انجمن.براي جستجوي مطالب دانشجو کلوپ مي توانيد استفاده کنيد 
برای بروز رسانی تاپیک کلیک کنید
 
امتیاز موضوع:
  • 1 رأی - میانگین امتیازات: 5
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5

بررسي عوامل موثر بر انگيزش شغلي کارکنان در سازمانها

نویسنده پیام
  • ♔ αϻἰг κнаη ♔
    آفلاین
  • مدیرکل  سایت
    *******
  • ارسال‌ها: 16,105
  • تاریخ عضویت: تير ۱۳۹۰
  • اعتبار: 1090
  • تحصیلات:زیر دیپلم
  • علایق:مبارزه
  • محل سکونت:ایران زمین
  • سپاس ها 34951
    سپاس شده 49155 بار در 13535 ارسال
  • امتیاز کاربر: 551,587$
  • حالت من:حالت من
ارسال: #1
بررسي عوامل موثر بر انگيزش شغلي کارکنان در سازمانها
انسان در همه سازمانها چه صنعتي چه بازرگاني يکي از عوامل مهم در پيشبرد اهداف سازمان تلقي مي شود.

در جهت نيل به افزايش کارايي و بهره وري هر چه بيشتر اين عامل بايد عوامل انگيزاننده را در او شناخت و سپس براي ارضاي اين نيازها در جهت افزايش کارائي همت گماشت ضمن اينکه کليه صاحبنظران مديريت انگيزش رافرايندي پيچيده و بنابراين داراي ماهيت چند بعدي دانسته اند از اين رو فهم و کاربرد آن نيازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگيري آن مي باشد .

البته براي هر مديري در سازمان آگاهي از مسئله انگيزش کارکنان ؛ که در واقع پي جويي علت وسبب حرکت و رفتارهاي اعضا و افراد سازمان است.

ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگيزش ؛ پاسخ چراهاي رفتار آدمي است ؛ چرا انسان در سازمان کار ميکند ؟ چرا بعضي افراد فعال و برخي کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بي علاقگي به کار چيست؟
اين سوالات و بسياري ديگر همه با موضوع انگيزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگيزش و انگيزه ها ي کارکنان خلاصه مي شود.

از اينرو مديران با احاطه به نحوه انگيزش کارکنان و انگيزه هاي آنان مي توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام ساير وظايف خود نيز موفق باشند .

از اين جلب رضايت کارکنان و علاقه مند کردن بيشتر آنها به شغل مورد تصدي و در نتيجه برآورده شدن اهداف سازماني از اهميت خاصي برخوردار است .

اگر علل و يا عدم رضايت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد . به منظور بهبود وارتقاء شرايط کار ونيز جلب رضايت بيشترآنها مي توان تلاشهاي اساسي تري مبذول داشت . چرا که وقتي انسان از شغل خود احساس خشنودي نمايد ناخود آگاه مسئوليت خويش را بادقت بيشتري به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.
انگيزش : (Motivation):حالتي در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصي متمايل مي سازد.
بحث وبررسي در خصوص ارضاي نيازها وعوامل دلگرمي و اثربخشي بيشتر کارکنان وايجاد محيط صميمي و پرجاذبه براي آنان در محيط هاي سازماني توجه هر فرد دلسوز به آينده اين مرزوبوم را به خود معطوف مي دارد .

چرا که با تلاش وهمفکري و هماهنگي کليه آحاد و سازمانهاي جامعه است که مي توان بطور طبيعي اميدوار بود از طريق اعمال يک مديريت صحيح و علمي کشور واقعا در جهت توسعه وپيشرفت قدمهاي اساس بردارد ولذا همواره اين سوال براي نويسنده مقاله مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره اي موارد ازطريق ايجاد انگيزش وارضاي نيازهاي منطقي ومعقول کارکنان در دلبستگي به کار و بالا بردن روحيه آنها تاثير مثبت حاصل شده ويا بالعکس در اثر کم توجهي و ضعف مديريت تا چه حد در روحيه وانگيزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخي افراد در شرکت با وجود امکانات ومزاياي يکسان، فعال وداراي انگيزه و برخي ديگر با تمامي مشکلات ماندگار مي شوند ؟ در چه صورتي افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل مي آورند ؟ چگونه مي توان روحيه شغلي آنان را افزايش داد؟

شناخت اينکه کارکنان نيازهاي متفاوتي را دنبال مي کنند , مي تواند به مدير اين مطلب را تفهيم کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است ؟

سرانجام اينکه در سطح کلي آگاهي از فرايندهاي انگيزش براي شناخت پويايي سازمان ضروري است چرا رفتار مردم اينگونه مي باشد ؟ چه چيزي موجب عملکرد خوب يا بد مي شود ؟ و ...پاسخ به اينگونه سوالات با شناخت آنچه کارکنان را برمي انگيزاند روشن مي شود .
خواص اساسي انگيزه ها » :
به طور كلي شرايط ايجاد كننده انگيزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف ديگر وجود انگيزه در آدمي ايجاد نيرو مي كند. دلايل فيزيولوژيكي – رواني در ايجاد انگيزه كاملاً مؤثرند ، بنابراين براي مطالعه انگيزه سه عمل عمده يعني:
شرايط ايجاد كننده انگيزه، نتايج رفتاري حاصل از انگيزه، اساس و پايه هاي فيزيولوژيك انگيزه بايد مورد مطالعه قرار گيرند . به طور خلاصه انگيزه ها را مي توان به دو گروه عمده تقسيم كرد :
انگيزه هايي كه منشاء جسماني و بدني دارند انگيزه هاي اصلي خوانده مي شوند مانند گرسنگي، تشنگي، انگيزه جنسي،
ديگري انگيزه هاي اجتماعي يا انگيزه هاي اكتسابي كه بر اثر معاشرت فرد با افراد ديگر جامعه و يادگيري حاصل مي شود و مي توان آنها را به عوامل يادگيري و محيطي مربوط دانست .
نظريه تعادل حياتي يا كيفيت هوميوستاسيس بر اين اصل استوار است كه هرگاه تغييراتي در محيط داخلي بدن رخ دهد، اورگانيزم بلافاصله نسبت به تأمين و ترميم آن اقدام مي كند.

بدين ترتيب كه هرگاه مثلاً قند خون براثر سوخت و ساز بدن كم شود، بلافاصله مقداري قند از كبد آزاد شده و كاهش مذكور را جبران مي كند. وجود تعادل باعث مي شود كه تغييرات محيط خارجي تأثيري در وضع موجود زنده پديد نياورد و محيط داخلي او ثابت بماند.

لرزش ماهيچه ها هنگام سرما ، عرق كردن بدن در هواي گرم و احساس گرسنگي و درد شكم در هنگام احتياج به غذا براي ايجاد حالت مناسب و برقراري تعادل در فرد صورت مي گيرد .
كاركنان از مشاغل خود چه مي خواهند ؟
در بحث از انگيزه ها ، يادآوري اين نكته مهم است كه افراد، نيازهاي بسياري دارند كه همه اين نيازها به طور مداوم در تعيين رفتار آنان رقابت مي كنند. تركيب اين نيازها يا نيروي آنها در مورد همه كس دقيقاً يكسان نيست. كساني وجود دارند كه اساساً به وسيله پول انگيزش پيدا مي كنند و كسان ديگري كه در درجه اول به تأمين توجه دارند، و قص علي هذا.

با وجود اينكه در مقام مدير، ما بايد به تفاوتهاي فردي توجه كنيم ليكن نبايد اين تصور پيش بيايد كه نمي توانيم پيش بيني كنيم كه فعلاً در بين كاركنان ما كدام انگيزه ها بيشتر از انگيزه هاي ديگر اهميت دارند.

بزعم مزلو، اين انگيزه ها، انگيزه هاي مسلط هستند- يعني انگيزه هائيكه هنوز ارضاء نشده اند. سئوال مهمي كه مديران بايد پاسخگو باشند اين است كه كاركنان آنها واقعاً از كارها و مشاغل خود چه مي خواهند ؟

براي پاسخگويي به اين سئوال، تحقيقات جالبي درميان كاركنان مؤسسات صنعتي آمريكا صورت گرفته است. در يكي از اين تحقيقات از سرپرستان خواستند كه سعي كنند خود را جاي كارگران بگذراند و عباراتي را به ترتيب اهميت رتبه بندي كنند.

اين عبارات چيزهايي را كه ممكن بود كارگران از كارشان بخواهند، توصيف مي كردند. به سرپرستان تأكيد گرديد كه در رتبه بندي عبارات فكر نكنند كه خود چه مي خواهند بلكه فكر كنند كه كارگران چه مي خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خود كارگران نيز خواسته شد همـــان عبارات را با توجــه بــه آنچه كه بيــش از هــرچــيز از كار خود مي طلبيدند رتبه بندي نمايند.
عبارت سرپرستان كارگران
شرايط مناسب براي كارگران 4 9
احساس مشاركت و تعلق در انجام دادن امور 10 2
انضباط توام با نزاكت 7 10
قدرداني كامل در مقابل انجام كار 8 1
وظيفه شناسي مديريت نسبت به كارگران 6 8
حقوق و مزد كافي و مناسب 1 5
ارتقاء و رشد 3 7
درك توام با همدردي مشكلات شخصي 9 3
تامين شغلي 2 4
جالب بودن كار 5 6
چنانچه از نتايج پيداست، سرپرستان عموماً مزد كافي، تأمين شغلي، ارتقاء و شرايط مناسب براي كار كردن را به عنوان چيزهايي كه كارگران بيشتر از همه از كار خود مي خواهند، رتبه بندي كردند.

در مقابل، كارگران احساس مي كردند چيزهايي كه بيشتر از همه مي خواستند عبارت بودند از قدرداني كامل در مقابل انجام كار، احساس مشاركت و اهميت در كار، و درك توأم با همدردي از لحاظ مشكلات شخصي كه همه اين محركات به انگيزه هاي تعلق و احترام مربوط است.

جالب توجه اين است كه چيزهايي كه كارگران بيشتر طالب بودند بوسيله سرپرستان آنها بعنوان كم اهميت ترين موضوع رتبه بندي شده بودند. در برخي موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چيزهايي كه واقعاً بيشترين اهميت را براي كارگران دارند حساسيت بسيار اندكي نشان داده مي شود.

ظاهراً آنها فكر مي كنند محركات ارضاء كننده نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني از لحاظ كارگران بيشترين اهميت را دارند. چون درك و تلقي سرپرستان به موجب اين انگيزه هاست، لذا چنان عمل مي كنند كه گويي حق به جانب آنهاست. بنابراين، سرپرستان براي ايجاد انگيزش در كارگران، محركات (معتبر قديمي) يعني پول، مزايا و تأمين را به كار مي برند.

در اين مرحله ممكن است اين نتيجه كلي را بگيريم كه افراد نه براساس واقعيت بلكه براساس ادراكات خود عمل مي كنند. يك مدير با هرچه بيشتر نزديك كردن ادراك خود به واقعيت (زير دستانش واقعاً چه مي خواهند ؟) غالباً مي تواند بر اثر بخشي خود در كاركردن با آنها بيفزايد.

يك مدير بايد افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چيزي در آنها ايجاد انگيزش مي كند، او مي تواند صرفاً به مفروضات متكي باشد حتي اگر يك مديري از يك كارمند بپرسد كه راجع به چه چيز معيني چه احساسي دارد، اين كار لزوماً به بازخورد مناسبي منتج نمي شود. كيفيت ارتباطاتي كه كاركنان يك مدير با وي برقرار مي كنند غالباً مبتني بر رابطه اي است كه ميان او و افرادش طي يك مدت زمان طولاني استوار گرديده است. روز به روز آشكارتر مي شود كه اغلب مديران تشخيص نمي دهند يا نمي فهمند كه آنچه امروز مردم از مشاغل خود مي خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل مي خواستند، متفاوت است.

امروز در كشورهاي پيشرفته كمتر مردمي، به استثناي كساني كه در برخي از زاغه هاي شهري ومحلات فقيرنشين سكونت دارند، از لحاظ نيازهاي اوليه نگراني دارند. ارضاي نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني در نتيجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگي، افزايش چشمگير حقوق ومزاياي شغلي در تمام سطوح كار،و كمكهاي گسترده ناشي از برنامه هاي دولتي- نظير رفاه، تأمين اجتماعي، كمك درماني و بيمه بيكاري ميسر شده است .
چون در اين كشورها نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني بخش عظيمي از مردم ارضاء مي شود لذا مردم به انگيزه هاي اجتماعي، احترام و خوديابي توجه بيشتري نشان مي دهند. مديران بايد از اين واقعيتها آگاه باشند.

در سازمانهاي امروز، به دليل تغييراتي كه در اولويت نيازهاي كاركنان به وجودآمده است بايد چنان محيطي فراهم ساخت كه برانگيزنده و ارضاء كننده نيازهايي فراتر از فقط نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني باشد.
مي توان گفت :انگيزش عبارتست از مجموعه اي از نيروها كه موجب مي شود اشخاص به شكل هاي مختلف رفتار نمايند. انگيزش با يك نياز آغاز مي شود. اشخاص راههاي ارضاء نيازهايشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار مي كنند.

عملكرد ناشي از اين رفتار، مجموعه اي از پاداشها و تنبيه ها را به همراه خواهد داشت. يك نتيجه مطلوب به شكلهاي مختلفي مي تواند نياز اوليه را برطرف كند.

اولين نظريه مربوط به انگيزش بر مفهوم هدونيسم كه براساس آن اشخاص خواهان خوشبختي و آسايش بوده و از درد و ناراحتي دوري مي كنند استوار است. مديريت علمي با اين ادعا كه پول عامل اوليه انگيزش انسان در محيط كار است، نظريه مزبور را وسعت بخشيد. در نظريه روابط انساني اعتقاد براين بود كه عوامل اجتماعي انگيزه هاي اوليه انسان هستند.

طبق نظريه آبراهام مازلو نيازهاي انسان داراي سلسله مراتب است كه با نيازهاي فيزيولوژيكي آغاز و نيازهاي تعلق، منزلت، و بالاخره خوديابي را دربر مي گيرد. فهرست نيازهاي ماري شامل بسياري نيازهاي مرتبط با كار است كه فاقد سلسله مراتب بوده و از ترتيب، دانستن و ....

به نظر ماري اين نيازها عموماً اكتسابي بوده، داراي دو ويژگي جهت و شدت مي باشند. تئوري ERG الدرفر شكل تجديد نظر شده سلسله مراتب نيازهاي مازلو است كه داراي ويژگي برگشت به مرحله قبل نيز مي باشد.

در تئوري هرزبرگ، رضايت و نارضايتي به جاي اينكه دو سر يك طيف باشند، با يكديگر متفاوت بوده و بر روي دو طيف جدا قرار دارند. به عبارت ديگر نقطه مقابل رضايت، نارضايتي نيست. بلكه عدم رضايت مي باشد. در عوض نقطه مقابل نارضايتي، عدم نارضايتي خواهد بود.

فرض بر اين است كه عوامل انگيزشي بر رضايت اثر مي گذارند و عوامل نگهدارنده يا بهداشتي بر عدم رضايت اثر خواهند گذاشت.

تئوري هرزبرگ در ميان مديران از شهرت زيادي برخوردار است ليكن داراي كمبودهاي زيادي نيز مي باشد.

ساير نيازهاي مهم فردي عبارتند از : نياز به كسب موفقيت، نياز به تعلق و نياز به قدرت، اين نيازها بخشي از تئوري ماري نيز مي باشند ولي تا حد زيادي به صورت مستقل و جدا از يكديگر مورد مطالعه قرار گرفته اند.

در اين بخش نظريه هاي مختلف درباره انگيزه ها و نيازهاي انساني مورد مطالعه قرار گرفتند. با وجود همه تفاوتها اين نظريه ها از وجوه اشتراك نيز برخوردارند. به عنوان مثال : مازلو و آلدرفر به وجود سلسله مراتب در نياز اعتقاد داشتند. در حالي كه هرزبرگ دو مجموعه جدا از هم ارائه مي دهد.

اين تئوريها داراي نقاط ضعفي هم هستند، به عنوان مثال آنها عوامل ايجادكننده انگيزه را معرفي مي كنند ولي به فرآيند واقعي انگيزش اشاره زيادي نكرده اند.
نتيجه گيري :
ميتوان نتيجه گرفت که توجه به عوامل انگيزشي کارکنان و نيازهاي آنها و توجه به تفاوت هاي فردي هر يک از کارکنان يکي از مهم ترين عواملي است که در بهره وري نيروي انساني مي توان به آن دست يافت ويکي از شرايط مهم و اساسي براي رسيدن به هدف در هر کاري برانگيختن و ايجاد انگيزه درافرادي است که آن کار را انجام مي دهند.

عوامل متعددي در انگيزه کاري پايين در سازمانها وجود دارند و به همين دليل مديريت بدنبال راهها و تکنيک هايي بايد باشد که بتواند انگيزه هاي کارکنان خود را افزايش دهد . اين کار با پرداختهاي تشويق - قدرداني کتبي ويا گردش شغلي صورت مي گيرد.
آگاهي از چگونگي تفاوت افراد مي تواند به مدير کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتيجه اقداماتي انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضاي نياز کارکنان باشد با در نظر گرفتن اين که برخي از کارکنان براي مشاغل فروش, تعدادي براي مشاغل ستادي وگروهي براي مشاغل تحقيقاتي مناسبترند،آگاهي از اين تفاوتها در تصميم گيري مربوط به سازماندهي يعني اينکه چه کسي را به چه شغلي بايد گمارد مي تواند مفيد باشد .

آگاهي از نياز هاي افراد سازماني مديران را در دادن يا ندادن پاداش ياري مي کند .عکس العمل برخي از کارکنان در مقابل پاداشهاي مختلف متفاوت است واين آگاهي در زمينه تفاوت در نيازها مي تواند به مدير کمک کند تا سيستمهاي منطبق با نيازهاي کارکنان را طرح ريزي کند.

مطالب مشابه ...










بررسي عوامل موثر بر انگيزش شغلي کارکنان در سازمانها

۱۸-۱۱-۱۳۹۰ ۱۱:۳۴ عصر
جستجو یافتن همه ارسال های کاربر اهدا امتیازاهدای امتیاز به کاربر پاسخ پاسخ با نقل قول

برای بروز رسانی تاپیک کلیک کنید


مطالب مشابه ...
موضوع: نویسنده پاسخ: بازدید: آخرین ارسال
  مقاله :بررسی نقش و اهمیت کیفیت داده ای در سازمانها ta.soltani 0 253 ۲۱-۸-۱۳۹۲ ۰۲:۱۵ عصر
آخرین ارسال: ta.soltani
  دانلود رایگان پاورپوینت توسعه دانش و فناوري در ايران عوامل - موانع و راهكارها 22 اسلا ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 303 ۷-۱۰-۱۳۹۱ ۰۸:۳۴ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  [دانلود] رایگان پاورپوینت بررسي سبك اسناد (مكان كنترل) در عزت نفس دانشجویان 26 اسلاید ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 391 ۱-۱۰-۱۳۹۱ ۰۵:۴۱ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  [مقاله] بررسي رابطه بين مهارت مذاكره مديران بازرگاني با فروش شركت ♔ αϻἰг κнаη ♔ 0 234 ۱۱-۹-۱۳۹۱ ۰۸:۴۷ عصر
آخرین ارسال: ♔ αϻἰг κнаη ♔
  بررسي وضعيت بانكهاي خصوصي در ايران (بخش اول) senior engineer 0 261 ۲-۸-۱۳۹۱ ۱۱:۳۱ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  بررسي وضعيت بانكهاي خصوصي در ايران (بخش دوم) senior engineer 0 187 ۲-۸-۱۳۹۱ ۱۱:۲۸ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  بررسي وضعيت بانكهاي خصوصي در ايران (بخش سوم) senior engineer 0 130 ۲-۸-۱۳۹۱ ۱۱:۲۷ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  بررسي وضعيت بانكهاي خصوصي در ايران (بخش چهارم) senior engineer 0 160 ۲-۸-۱۳۹۱ ۱۱:۲۶ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  بررسي وضعيت بانكهاي خصوصي در ايران (بخش پنجم) senior engineer 0 201 ۲-۸-۱۳۹۱ ۱۱:۱۹ عصر
آخرین ارسال: senior engineer
  عوامل مؤثر بر توزيع درآمد (بخش اول) senior engineer 1 646 ۲۸-۷-۱۳۹۱ ۰۴:۴۳ عصر
آخرین ارسال: enriq

پرش به انجمن:

کاربرانِ درحال بازدید از این موضوع: 1 مهمان